Entä jos näkisimmekin haastavat ajat ja niistä selviytymisen oppimisprosessina tulevia tilanteita ajatellen?
Viimeisen vuoden aikana monet, jopa kasvuyritysten johtajat, ovat joutuneet muutosneuvottelijoiksi ja ”saneeraajiksi”. Tulokulmaa on ollut pakko vaihtaa ja oppia uusia toimintamalleja. Enää johtaja ei ole voinut olla vain se positiivinen kirittäjä, vaan hän on joutunut tekemään raskaita päätöksiä toimintojen sopeuttamisesta. Se ei ole ollut kivutonta eikä kevyttä.
Vaikeina aikoina johtaja ja johtajuus testataan. Paineet ovat kovat, pöydällä on paljon vaikeita asioita ja päivät pitkiä. Ja samaan aikaan työntekijät aivan erityisesti tarvitsevat johtajaa, joka on läsnä, näyttää suuntaa ja pitää yllä realistista toivoa. Tämä vaatii vahvaa kykyä kuunnella, sietää painetta ja nähdä oleelliset asiat.
Myös lähiesihenkilöiden rooli on erityisen vaativa ja samalla kriittisen tärkeä silloin kun elämme yrityksessä haastavia aikoja. Työnjohtaja tuntee työntekijät kenties hyvinkin pitkältä ajalta ja tietää heidän henkilökohtaiset tilanteensa. Samaan aikaan hän on yrityksen edustaja ja joutuu olemaan se ikävien viestien tuoja. Kenties omakin työ on vaakalaudalla. Esihenkilö on puun ja kuoren välissä ja tarvitsee johdon tukea toimiakseen sekä yrityksen että henkilöstön parhaaksi.
Nyt jos koskaan johtajat ja esihenkilöt tarvitsevat tukea.
”Meidän yrityksessämme on ollut tapana hyödyntää hiljaisempia aikoja henkilöstön kouluttamiseen”, kertoi erään keskisuuren yrityksen toimitusjohtaja ja jatkoi: ”Haluamme viimeiseen saakka välttää lomautuksia ja irtisanomisia. Silloin kun työtä on vähemmän, on paremmin aikaa keskittyä kouluttautumiseen ja satsata siten tulevaisuuteen. Kiireisinä aikoina kun koulutuksiin ei tahdo olla aikaa.” Aina eivät resurssit tähän kuitenkaan riitä, vaikka haluakin olisi.
Entä jos näkisimmekin haastavat ajat ja niistä selviytymisen oppimisprosessina tulevia tilanteita ajatellen? Voisivatko nämä vaikeat ajat kääntää kilpailueduksi varustamalla silloin esihenkilöitä ja johtoa uusilla valmiuksilla tulevaisuutta varten? Jokaisella johtajalla ja esihenkilöllä tulisi vähintäänkin olla mahdollisuus reflektoida omaa tekemistään joko oman organisaation ihmisten tai ulkopuolisen mentorin kanssa, jotta menneet voi kääntää opiksi.
Heini Mäkilä
toimitusjohtaja
Kirjoitus on julkaistu Talementin lehdessä. Muita lehden juttuja pääset lukemaan https://talementlehti.fi